职业生涯规划设计书
职业生涯规划涵义
1、职业生涯的含义
职业生涯是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段,明确每个阶段的特征和任务,做好规划,对更好地从事自己的职业,实现确立的人生目标,非常重要。
2、职业生涯规划的含义
职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标地职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
3、职业生涯规划的期限
职业生涯规划的期限,划分为短期规划、中期规划和长期规划。
短期规划,为五年以内的规划,主要是确定近期目标,规划近期完成的任务。
中期规划,一般为五年至十年,规划三年至五年内的目标与任务。
长期规划,其规划时间是十至二十年以上,主要设定较长远的目标。
4、职业生涯规划的特性
(1)可行性:规划要有事实依据,并非是美好幻想或不着边的梦想,否则将会延误生涯良机。
(2)适时性:规划是预测未来的行动,确定将来的目标,因此各项主要活动,何时实施、何时完成,都应有时间和时序上的妥善安排,以作为检查行动的依据。
(3)适应性:规划未来的职业生涯目标,牵涉到多种可变因素,因此规划应有弹性,以增加其适应性。
(4)连续性:人生每个发展阶段应能持续连贯性衔接。
5、影响个人职业生涯发展的因素
进取心与责任心、自信心、自我表现认识和自我表现调节、情绪稳定性、社会敏感性、社会接纳性、社会影响力。
6、职业生涯规划的类型
很多人都是在工作了一段时间后,才意识到职业生涯规划的重要性。其实在你还没有意识到的时候,你的不少决定与行为就已经对你的职业生涯产生了影响。不妨想想你是如何面对以下情况:
文理科分班时,高考填写入学志愿时,大学时代学业、社会活动的安排,你是听信于父母、朋友、老师,凭自己的兴趣,或者随心所欲?
选择工作时,你是挑热门的行业,薪资高的工作,还是只图轻松?
工作中,你是“做一天和尚撞一天钟”,还是在为自己的未来做准备?
在处理职业问题时,每个人采用的方法不尽相同。有学者将职业生涯规划类型分为三类:依赖型、直觉型、理性型。
A依赖型:依赖父母、朋友、老师,或遵从书本与社会舆论。
大部分中国学生从小只知道不断学习课本上的知识,在就业之前很少关注与职业有关的事情。加之学校、社会也缺乏相关的教育与资讯,导致很多人都不能正确处理可能影响到以后职业发展的问题:
在很多地方的高中,都会认为读文科的人比较笨,于是文理分科时,不少人明明喜欢文科,屈从于社会舆论会选择理科。
填写大学志愿,听从父母、老师的安排,尽挑当时最热门的专业。我在帮客户做职业方向定位服务时,都会询问他们选择大学专业的原因,最常见的回答就是“当初什么都不懂,父母帮我选的”,“觉得这个职业以后收入不错”,迄今为止没有一个人是根据自己的兴趣能力自主选择的。
考研、留学也不知道为了什么,只是因为身边的大部分人都这么做。
工作后很多人也想过职业规划,可无从下手。父母、朋友、书本说的都有道理,该听谁的呢?该作何决定呢?面对众多不尽相同的意见,当事人自己反而没了主意。
想起了一则杜撰的短文:联合国向全球青少年征文“对其它国家缺乏粮食的主见”,结果美国人不知道什么叫“其它国家”,欧洲人不知道什么叫“缺乏”,非洲人不知道什么叫“粮食”,中国人不知道什么叫“主见”。如果你不假思索地执行别人的建议,最终也要由你承担结果,毕竟只有你才可以对自己的职业生涯负责。所以说,在参考别人意见的同时,我们要有自己的主见。我们要学会解决问题的思路方法,这比现成的答案更重要,正所谓“授人以鱼,不如授人以渔也。”
B直觉型:凭自己的直觉、一时的喜好做出决定。
在我咨询的案例中,不少人都曾经在某一阶段凭喜好做出职业决定。譬如因为感情受挫辞职疗伤、沉浸爱河无心工作、工作不顺频繁跳槽、收入不高追随热门…… 这种类型的人职业生涯最容易出现的隐患就是职业生涯不连贯,在每一领域的积累都不多,很难晋升到中高层。当然,如果你清心寡欲、随遇而安、知足常乐,无衣食之忧,不在乎职场成败,随心所欲也是不错的选择,否则还是多用点心思。
C理性型:综合考虑个人与职场等因素,分析利弊得失,做出并执行相应的计划。
排除少数运气好的人在内,大部分职场成功人士在规划自己的职业生涯时,都是非常理性的。他们会及时关注职业信息,充分了解自我,制定合适的目标,并为目标而不断努力。
三种类型各有利弊。依赖型最省时省力,但是将自己的命运托付给他人,终究是一件危险的事情;直觉型短期内会很满足,可是长期来看随机性太强,会存在较大风险;理性型考虑周全,但是会花费较多时间与精力。
如果你在意职场的得失,追求事业的成功,如果你想在职业生涯中少一点烦恼,多一点快乐,建议你还是多花点时间与精力,多作些思考,做个“理性型”的人。
职业生涯规划内外因素都要考虑
许多毕业后的大学生都有过这样的困惑:实际就业与自己职业理想相差甚远,收入也与期望值有较大差距。为什么会有这样的情况出现?上海世博人才培训中心主任严裕民认为,缺少必要的就业前的职业规划,缺少对职场的前瞻,因此造成了很多职场新人刚踏上工作岗位就有了职业失落感。严裕民强调,大学生在学习过程中就应该做好职业规划,为将来的求职做好准备。
职业规划要考虑的外部因素
职业生涯就是指一个人在其一生中与工作相关的一系列活动、行为、态度、价值观、愿望等的有机整体。那么如何规划自己的职业生涯呢?严裕民向大学生建议首先要考虑好如下4个问题:
第一,冷门还是热门。现在有冷门职业和热门职业,热门职业一般薪酬高,“但我们决不能以此定职业。”严裕民强调:“必须分析自己的能力所长,对已经表露出来的职业兴趣和职业特长要特别珍惜,尽量寻找符合自己特长的职业。”即使一时无法就职自己喜欢的职业,也没有关系,可以在以后工作中逐步调整。
第二,稳定还是不稳定。中国有句老古话:“三十年河东,三十年河西”,以前很红火热门的职业,现在可能一点都不吃香。但是职业稳定的概念却是相对的,计划经济时,所有职业都是稳定的,而现在即使是公务员,也有淘汰机制。“所谓的不稳定,不是职业的不稳定,而是企业、单位的不稳定。作为社会分工的各种职业,在社会上永远都是需要的。”
第三,大公司还是小企业。大公司优点很多,比如有良好的福利、晋升、培训体系,大公司的经历为以后求职带来便利。但是缺点也很明显,因为大企业人才济济和分工过细、过明确,长处就不易被发现,其他能力可能很难得到锻炼。相对于大公司,在小公司工作,可能身兼数职,更能展示你的才能,职业发展空间可能会更广阔。
第四,大都市还是小城镇。人才结构呈金字塔形,高端人才少;人才分布呈山地型,有的地方人才多,是高地,有的地方人才少,是平地。 东北振兴、西部开发和中部崛起,这些地区的发展对中高级人才的需求都非常大。严裕民说,东北的辽宁省,沈阳、大连人才占全省总量50%,西部5个城市人才总量不足全省20%。中西部地区,更是对制造业人才求贤若渴,每年都会从发达省市,甚至国外引进优秀人才。
职业规划也要结合自身因素
当然除了那些外部因素,还得结合自身的情况加以考虑,才能更好地为今后寻求适合职业定位。以下是两种是比较有效地了解自己的方法:
第一,W分析法:(1)Who am I?(我是谁?):面对自己,真实地写出每一个想到地答案,并按重要性排序,比如自己的专业、家庭情况、年龄、性别、性格、动手能力、思考能力等等。(2)What will I do?(我想做什么?):可以从小时候会议,将自己喜欢做的事情写下来。(3)What can I do?(我会做什么?):可以把自己有能力做的,还有通过潜能开发能够做的事写下来。(4)What does the situation allow me to do?(环境支持或允许我做什么?):将自己所处的家庭、单位、学校、社会关系等各种环境因素考虑进去。(5)What is the plan of my career and life?(我的职业与生活规划是什么?)第二,SWOT分析法:SWOT是“优势、劣势、机遇、威胁”4个英文的第一个字母的组合。优势:学了什么、做过什么、最成功的是什么、忍耐力如何;劣势:性格弱点、经验或经历中欠缺什么、最失败是什么;机遇:现在的就业形式、各种职业发展空间、社会最急需的职业;威胁(挑战):专业过时、同学竞争、薪酬过低。
“通过上述方法,仔细分析就业形式与自己能力的匹配情况,规划好自己的职业生涯。”严裕民还告诫即将走上工作岗位的大学生们及时调整就业思路。“还有无论学什么专业,必须具备除了专业、外语、计算机以外的有关企业管理(如文件运转、公文起草等)、沟通、演讲、组织等能力。”
职业生涯规划新使命
“职业生涯规划”背后的管理哲学,帮助组织更好地推动职业生涯规划。使之能够成为建设和谐组织的有效管理手段。
人们一直在孜孜不倦地探索着和谐的理念,这一理念将“全面、协调、可持续发展” 和“以人为本”变成了高频出现的管理词汇,也将“人”在组织管理中的地位提到了新的高度。如何通过有效的管理手段,推动“和谐组织”的建设,成为最有价值的管理实践。本文提出将“职业生涯规划”作为建设“和谐组织”的有效管理手段,通过阐释“职业生涯规划”背后的管理哲学,帮助组织更好地推动职业生涯规划。
一、“和谐组织”的目的是促进人与组织的协同发展
人与组织的协同发展,指的是可持续发展。从协同发展模式的哲学内涵不难看出,其核心在于“和谐”二字。从人力资源管理的角度来看,“和谐组织”必须建立一种和谐机制。这种机制能够不断地反省影响人与组织和谐的因素,调整各项人力资源管理制度和措施。当组织中出现不和谐时,能有效进行相应调整,使组织重新获得平衡,确保组织良性运行。
“和谐组织”有自己的理念和业务发展目标,强调组织中个体人自身能动性的发挥及其和谐,既强调“和”,即有共同的事业目标,和衷共济;又强调“谐”,即强调个体人必须遵循一定的规则,步调一致以实现组织整体目标。
“和谐组织”以提升“人”和发展“人”作为关键切入点,为达到组织发展的目标,在变动的环境中,做到人尽其能、各得其所而又和谐相处。因此,和谐机制建立的核心是最大限度地发挥组织中人的主观能动性,实现组织的可持续发展目标。
很显然,职业生涯规划是人与组织和谐发展的重要连接点:基于“人为本”的理念,尝试通过对人的职业生涯进行规划,实现个人的能力提升和职业发展。较之招聘、培训、考核等模块,从时间和空间上来看,职业生涯规划更动态、更开阔,更需要用明天定义今天,更需要跨越岗位局限。
二、以职业生涯规划促进人与组织的和谐发展
1.正确地理解职业生涯规划
组织内部有序流动程度越高,组织成员能够得到的机会和希望也就越多,组织也就越具有弹性,因此组织内的矛盾和冲突也越不容易产生。而顺畅的人员进入与退出的机制,将促进组织内部的有序流动。
事业理念、战略目标牵引组织的发展,组织的发展空间为员工创造职业发展空间。组织能创造、提供出更多的发展机会,这使得职业生涯规划成为可能,也使组织成员的发展与组织本身的发展有效衔接。职业生涯规划就是帮助员工更好地认识自己,更好地认识到所在组织存在的各种可能机会,有计划地提升自己的职业能力,把握和获得适合自己发展的职业机会。
有效的职业生涯规划,是组织不断地给组织成员提供做贡献的机会,让组织内成员对组织产生信任,相信组织和自身存在的价值,从而主动地承担责任。
2.职业生涯规划直接影响组织绩效
职业生涯规划为组织成员提供了发展机会,较大程度上提高了组织成员的主动投入度,而投入度的增加直接影响到组织绩效产出。组织内部成员的投入度分为两类:理性投入和情感投入。当工作能够给成员带来金钱、职业技能和个人发展方面的利益时,就会产生“理性投入”;当成员珍视、热衷和相信自己所从事的工作时,“情感投入”便会油然而生。而后者对工作绩效的影响,比侧重于实际利益的理性投入要高出三倍。
根据组织领导力委员会(CLC)对全球超过59家组织的5万多名员工的调查,员工投入度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升 57%。而这一自主努力程度的提高,平均而言,能使个人绩效提升20%,跳槽倾向下降87%。组织之间在员工投入度方面的得分差异非常大,得分高的组织中忠于职守、全力以赴的员工比例,是得分最低组织的9倍之多。这些组织为什么会拥有如此多倾力投入的员工?CLC的调查显示:某些组织中员工的绩效水平比一般组织要高出20%之多,这并不是因为他们提供的薪水高或者是待遇高,而是由于这些组织让员工意识到自己对组织的成功何等重要,并给予员工较好的职业发展机会。
三、树立新的职业发展观,将职业发展落实到位
过去几年,各种组织都高度关注职业生涯规划,甚至有没有职业生涯规划,已经作为判断一个组织人力资源管理是否科学先进的标准。但从实践效果来看,费尽千辛万苦完成的职业发展通道图,在实际工作中却难以落到实处。即使是管理、专业双通道,依然逃不出金字塔式的结构,晋升机会越来越少,晋升人员凤毛麟角。大部分人员感慨:职业通道,此路不通。而职业生涯规划也成为美好的愿望,没有起到应有的作用。
探究问题产生的根源,目前的职业生涯规划存在如下误区:
职业生涯规划被狭义地理解为职业发展通道,将大量的精力投入职位阶梯的设计。虽然组织在管理、专业两方面都设计了高层级,但高层级的人员数量迅速增加,意味着人工成本压力剧增。组织出于控制人工总成本考虑,一方面出台硬性的晋升周期,一方面控制晋升的比例,员工实质上并不能拥有充分的晋升机会。这种基于职位阶梯的职业生涯规划,注定是镜花水月,可望而不可及。
职业发展通道是基于“今天”的组织状况,进行自下而上的职位级别的梳理,并没有与组织发展规划结合起来,是个静态而不是动态的职业发展通道。环境在不断变化,业务在不停发展,即使同一业务,不同时期的任务重点也有很大差异,没有面向未来发展的职业生涯规划,注定使员工抱怨没有发展机会,组织苦恼没有可用人才。
而建立新的职业生涯规划体系,首先从思想和认识上,不要狭义地将职业生涯规划理解为职业发展通道设计。要树立新的职业发展观,一方面引导组织内成员更多地关注组织的发展,关注组织发展过程中可能产生的机会;另外一方面引导组织内成员更为客观地认识自己,在组织中找到更为合适的发展机会。
具体操作建议如下:
其一,组织定期检讨和调整职业发展体系。基于组织的发展规划对现有岗位体系、岗位职责、人员任职要求进行修订或调整,帮助组织成员清晰地理解组织发展过程中的职业机会(职位职责变化、职位调整等),在每个人面前,都有新的挑战产生,都有新的机会出现。
其二,组织定期对内部成员进行有针对性的评估,评估包括能力、态度和工作绩效,基于评估的结果与员工进行沟通,一方面辅导组织成员认识自己,另一方面辅导员工找到合适的职业机会,并制定相应的职业发展建议及管理措施,包括:个人能力改进计划、培训计划、工作辅导计划、职位变动(包括晋升、轮岗、淘汰)及职位职责调整等。
其三,基于新的职业发展观,在组织内部建立配套的管理制度和流程,并真正推进职业生涯规划工作的实施,在组织内部营造职业发展氛围,建立起有效运转的职业发展机制。
职业生涯规划是组织内部建立顺畅的进入和退出机制,通过人与组织动态匹配,促进人与组织的和谐发展。
如何做好职业生涯规划
职业生涯规划是企业远景下的规划
在全球最大的微波炉制造中心格兰仕,38000名员工早已和企业结成了一个"生命共同体",公司成立28年来,极少有员工主动炒老板"鱿鱼"。伴随格兰仕制造规模的持续扩大,俞尧昌、赵静、陈署明等一大批人才在这个舞台上快速成长,他们在达成公司目标的同时,也顺理成章地实现了自己的人生价值。这一切得益于格兰仕长期不懈地帮助员工做好职业生涯规划。
职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。
企业在对员工进行职业生涯规划时,首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等),以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。但是,现实的职业生涯发展规划中,我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对生涯发展中的要求,这也是大多数管理人员感到困惑的事情。
企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间,即所谓"选择了一个企业,就是选择一种生活"。如果企业领导者可以树立长远的经营目标,摆脱短期化经营行为,就是赢得人才信任的关键一步。优秀企业对企业发展进行长远的规划,使企业经营走向理性化。对经理人来说,他们需要看到的是规范的现代企业模式,面对一个有充分发展活力、有充分归属感的企业,经理人会很容易找到自己的平台,看到自己光明的未来。无论企业提出怎样高标准的目标和要求,他们仍然会选择忠诚地留下。
"个人生涯计划与海尔事业规划的统一"是海尔在塑造共同"远景"时提出的观点。张瑞敏认为,海尔要实现企业的总体目标,首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性,不断提高产品的质量,首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人,没有个人能力的发挥,没有了解个人能力是怎样发挥作用的,企业就不能成为一个有机体,也就不可能形成企业活力。事实上,企业的所有问题都在于人,而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励,没有向实现个人价值的目标挑战,就不会有企业的成长。所谓共同远景,就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向,充分调动每个员工的积极性,激励他们为企业的共同事业贡献力量。
一个有远景的企业,表明它的企业正在走向成熟,走向成熟的企业,对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要求会越来越高,这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。职业生涯规划是基于企业远景之下的规划。
职业生涯前景对员工有激励作用
我们在对员工确定生涯前景时,要考虑的不是员工的现有状况如何,而是要挖掘员工的潜质,设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景,这样就可以突破员工现有情况的局限,从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通,以勾画出员工未来可能达到的状态,这主要应从正面进行,即多谈谈员工的优点,使员工突破自身的胆怯心理,帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。
针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉,即希望生涯规划是为他们量身定制的,而不是为岗位的所有人制定的,这样员工就会感受到自身对组织的重要性,从而激发出潜能,也就能体现出员工生涯前景的独特之处。
生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求,必须让员工从中看到个人利益,以及这些利益对自己带来的好处,这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。
运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程,如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高,对企业管理人员而言,是一个长期而艰巨的任务,而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型,以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑:找出员工能力的强项和弱项;让员工谈谈对自己能力发展的想法;制定对员工能力发展进行提高的途径;争取与员工达成一致;共同确定员工能力发展的行动步骤;不断进行改进,并与员工进行沟通。
在进行员工职业生涯规划时应避免问题
在进行员工职业生涯规划应避免的问题。不要以职业生涯规划来批评员工。管理人员与员工进行沟通时,不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距,以至对员工进行批评,打击员工的发展雄心,这样员工就不会感到兴奋而是感到威胁,有必要进行自我防卫。不要说教。职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用,是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想,如果管理人员越是要员工这样或那样,就会使员工感到自身能力不够,权利无法发挥,从而伤害其进取心。不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做,实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用,充满诱惑力的承诺本身具有缺陷--员工认为你是在贿赂他,而不是正在为他们发展进行考虑;而且一旦承诺无法兑现,员工就认为受到欺骗而适得其反。
员工对自己职业生涯规划的几个步骤
职业生涯规划可以由企业为员工做,也可以由员工本人做。当你为自己设计职业规划时,你正在用有条例的头脑为自己要达到的目标规定一个时间计划表,即为自己的人生设置里程碑。职业生涯规划一旦设定,它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。
第一步:分析你的需求。你也许会问:这一步怎么做呢?不妨试试以下方法。开动脑筋,写下来10条未来5年你认为自己应做的事情,要确切,但不要有限制和顾虑那些是自己做不到的,给自己头脑充分空间。
第二步:SWOT分析。分析完你的需求,试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。以及一生中可能会有哪能机遇;职业生涯中可能有哪些威胁?这是要求你试着去理解并回答自己这个问题:我在哪儿?
第三步:长期和短期的目标。根据你认定的需求,自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如,如果你分析自己的需求是想授课,赚很多钱,有很好的社会地位,则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理讲师--这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验,优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上,你可制定自己短期目标来一步步实现。
第四步:阻碍。确切地说,写下阻碍你达到目标的自己的缺点,所处环境中劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的,而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻,就下决心改正它,这能使你不断进步。
第五步:提升计划。要明确,要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能,提高某些技能,或学习新的知识。
第六步:寻求帮助。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。
第七步:分析自己的角色。制定一个明确的实施计划:一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作,对你来说进一步的提升非常重要,你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木,对自己的角色并清晰。但是,就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样,你也要做些事情,一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情,让这个单位知道你的存在,认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值,并保持自己的贡献在单位的要求之上。
-
※ 评论注意事项:
您的评论将在管理员审核后才会显示。
不是智囊风云榜会员或未登陆发表评论,评论人名字显示为匿名。
尊重网上道德,遵守中华人民共和国的各项有关法律法规
承担一切因您的行为而直接或间接导致的民事或刑事法律责任
本站管理人员有权保留或删除评论中的任意内容
参与本评论即表明您已经阅读并接受上述条款。