对职业心理测评的专家议论

       现代意义上的心理测评(职业体检)可以追溯到英国著名的弗兰西斯?高尔顿爵士时代。1884年，他借助字典来说明人的性格是由一些可以群分的特质组成的。比如，高兴、快乐、喜悦、欢愉等词语表达了一种乐于与人交往的情绪；而悲伤、沮丧、忧郁、哀愁等词语讲述的则是另一种不同的心情。1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验，比奈?西蒙量表，从此，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来。

　　1916年，美国警方首次将心理测评用到警员招募中――因为一个脾气暴躁的警察可能伤害的是一条生命。1917年，美国参加第一次世界大战，军方需要迅速有效的方法来招募新人。许多心理学家认为，选拔官兵和分派任务必须考虑到他们的一般智力水平，因此，采取了团体检测的方法，共有200多万人参加了测验，效果显著。二战后，标准化的心理测评迅速转用到了职场，一些关键的敏感岗位的招聘中，比如警察、消防员、空中交通管理员以及核能发电厂的操作人员等，心理测评一直是重要内容。

　　如今在西方，以“心理测评”为标志的职场体检大行其道。从员工筛选到选拔管理层到领导方式培训，甚至在侨民安置领域，全球大大小小的组织都普遍采用职业心理测评。美国至少有1/3的主要大公司在依靠心理测评，在英国，有85%的公司在使用心理测试技术招募新人。

　　有趣的是，心理测评题设计得很复杂，但最有效的常常是最简单的问题。在冷战的高潮时期，为了挑选能在阿拉斯加长期从事导弹跟踪的雷达工作人员，美国空军使用了大量的心理测试题，结果最具预测性的问题却是“你喜欢寒冷的天气吗？”

　　与西方相比，中国在这方面的起步并不晚。早在上个世纪20年代，当时的北大心理学者就已经将其运用到社会职业辅导中。80年代中期，组织部门曾考虑并尝试研究和应用科学方法选拔人才， 90年代中期以后基本被确定，当时的部委，包括国务院下属机构和大型企业，都开始采用由北大心理系推荐的人事测量软件来考察选拔干部，后来逐步推广到企业和个人的职业咨询中。

　　受各种因素影响，职业心理测评并不能做到百分之百的准确。而且各种测评技术和测评师水平的参差不齐，会影响职场体检的效果。

　　不要迷信职场体检！资深的职业咨询师白玲如是说。

　　“职场体检提供的是一个科学的参照值，但是不能够取代人的决策。这与医生看病是一样的道理，验血提供的只是一些指标，至于最后诊断结果乃至开药方，还是要综合判断。而这种测量的准确性，很难达到100%。”白玲说。

　　在体检过程中，情绪等因素会影响到体检的真实结果。为了尽力减少这些影响，白玲也采用了一些方法进行调节，比如在她的门诊室里，常放着大白兔糖，“大白兔是大家熟悉的，熟悉的东西就是可以掌控的，能够让客户放松下来。”门诊室的沙发也是特别经过挑选的，有红色、灰色，“看到客户坐到哪张沙发上，就已经知道她现在的心理状态怎么样。”白玲曾经接待过一位沮丧地坐在灰沙发上的女士，细听后发现她的烦恼首先来源于她紧张的夫妻关系，白玲试图帮助她把这个关系理清楚，还原到比较平静的状态后才正式对她进行全面检查。

　　但即使是这样，职场体检也不能够做到绝对准确。在为企业客户体检时，往往会配备辅导师，帮助参加体检的人找到真实的状态，因为一般只有10%的人能够一遍做准，大部分人都需要指导后才能够找准自己的类型，还有10%的人属于特别强势型，他们认为自己的心理性格是希望成为的偶像或者英雄具备的素质，或者是自己特别看重的人对自己期待的素质，并非自己的真实状态。万泓介绍，曾经有一位大型企业的总经理，体检后除了外向性格吻合之外，其他结果全部对不上号。

　　白玲也遇到过这种情况，“职场体检会碰到两种结果，一种是对方把我们当成亲人，一种就是极端的抵触情绪”，曾经有一位40多岁的男士气愤地认为体检报告与他的实际情况不符：“没有人跟我说过我是这样的人！”但在咨询中白玲发现，他又一再地询问如何改正在体检报告中列出的职场缺陷。

　　做过了职场体检，并不意味着完成了治疗。白玲工作室旗下的专业咨询师陈小倩介绍，有三类人做职场体检效果不大：一是自身资源太少，不足以改变现状的人；二是安于现状，不肯做出努力改变的人；三是已经对自己比较了解，能够自己解决职业方向的人。

　　白玲说，做了职场检查后，只有30%的人会采取行动，30%的人无动于衷，剩下的人在“努力”。“只要努力的都不会后悔，我们只帮助自助者”。

　　目前整个职业心理测评行业水涨船高。在上海，发展势头最猛的阶段，5天就冒出一家做职场体检的公司。测评工具，来源众多，有的属国内自己开发；有的是直接从国外引进等；还有的是其他各种手段开发的五花八门的测评工具；而有人干脆就依赖多年做人事的经验，几乎不采用测评技术，全凭经验定夺。

　　北大心理系主任王垒认为，各种测评技术水平参差不齐，会影响职场体检的效果。

　　职场体检的准确性取决于测评技术及测评师素质。从技术上来讲，测试技术只是工具，需要改良，不能够直接从国外拿来用或者简单地翻译成中文。因为跨文化的背景差异太复杂。比如在西方标新立异是受到称许的行为，在中国就有可能被认为不合群；而一套工具，也并不能够适应所有的人，往往需要量体裁衣，诊断后提出一套评估方案才真正有效果。对于职场医生的素质，王垒认为需要大量的训练，“就像学开车一样，必须要有大量的练习经验，并不是有一些人事方面的经验就可以做测评”。

　　目前，到底采用什么工具来进行职场体检，或者什么人才具备职场体检职业医师的资格，国内并没有统一的标准。

成功心理学的秘诀是：“让兔子去跑，别教猪唱歌”。

　　新闻周刊：为什么我们不应该干一行、爱一行？

　　方晓光：干一行、爱一行是基于一个不太正确的假设：“只要功夫深，铁杵磨成针”。只要铁杵下决心，干一行，爱一行，一边磨，一边爱，他总有一天会成针。其实即使下了很大功夫，经年累月磨成的最多是一根粗糙的针，是不能够用来绣花的。可是我们在要求铁杵磨针时，既不关注直接成本，也不关注机会成本，同时还忽视了,铁杵并不值得磨成针。因为社会也需要铁杵。

　　我们需要重新界定人性，就要承认我们天生是不一样的，你是铁杵我是针，你和我一样可贵，你当一流铁杵，我当一流针,而不去做那种错位的无效劳动。

　　新闻周刊：选拔人才时有什么普遍性标准吗？

　　方晓光：我曾经问过一个问题：“你觉得耐克公司最牛的人是谁？”有人说是董事长，有人说是首席财务长，我的答案是搞定乔丹的那个人。

　　传统上选拔人才，第一个标准是政治和道德尺度，即你是不是自己人，是不是好人；第二个标准是技术胜任能力，英语几级，是否出身名校。这两个都很重要，但我们往往忽略第三个，而且是越来越重要的标准，即行为模式。比如你是一个交往型的人还是一个取悦型的人？是统帅型的人还是和谐型的人？因为知识经济时代，最大量和最有价值的工作已经不是纯技术工作了，而是跟人打交道，是如何搞定各自的“乔丹”。干这类工作成功与否，更大程度上在于你是否善解人意，是否知人善任。

　　新闻周刊：如何能够找准先天优势？

　　方晓光：盖洛普运用的测量手段其实就是一个有效度的心理测评，叫优势识别器，来帮助个人识别自身才干。

　　但我认为工具只是工具，不应该为了测量而测量，获得测量结果后，最大的挑战是把测量的数据运用于管理实践，获得变革的动力。否则，即便你量得精确到小数点的多少位，也是只量体不裁衣。就像一个人参加了体检，光出结果还不行，更重要的是根据检查结果对症下药，有病治病。

　　新闻周刊：优势识别到底有多大作用？

　　方晓光：要看你用它来干什么，比如有一位企业的老板要我们帮助他找接班人，其实他自己有属意的人选，不过是希望我们用科学的手段来证明他的判断正确罢了。这种特定情况下，我们的咨询就失去意义了。