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本文转自优比客

前两天，BlogBus的 COO魏武挥写了几篇大学生应聘指南。如今，应聘者常常抱怨找工作如何麻烦，殊不知招聘方也在感叹，要找一个合适的员工何其困难。今天，优比客就站在雇主角度，分析一下国内网络初创公司，特别是机构融资前的创业团队，在员工招聘过程中面临的困境。

招 聘，在创业家的to-do list上，重要性仅次于一个可行的创业计划，甚至排在融资之前。道理很简单，就算初期融不到资，一个好的创业团队也可以靠自我积累 （bootstrapping）完成创业的第一步。而对于初创公司的招聘对象，创业家们有不同的看法。有人认为，具有合适技能（skill set）和丰富经验的员工，才能满足初创公司的要求。也有人认为，学习能力和热情，比已有的技能，对初创公司员工来说更加重要。Guy Kawasaki的观点很有趣，他认为除了教育背景和工作经验，判断合格员工的第三个标准，就是看他是否领悟（get it）这个公司，理解公司的价值理念和商业模式，明白公司为什么一定会成功。

这些观点见仁见智，但对国内初创公司来说，都有些理想化。很多时候，能招到什么样的员工，并不由创业家的主观意愿决定。在国内，初创公司自身的有限 资源和潜在的高风险，决定了其在招聘市场的弱势地位。对潜在员工的高要求，和短期内带给员工的低回报，导致了初创公司在招聘中面临的诸多困境。

首先，国内的网络初创公司，在技术人员招聘上面临两难。就国内现实情况而言，大多数网络初创公司没有时间等待员工在工作中学习，慢慢成熟。原创商业 模式的缺乏和大量存在的拷贝者（copycats），使初创公司从一进入某个市场领域开始，就直接和对手短兵相接。激烈的竞争和有限的薪资预算，使初创公 司往往把现有技能和独当一面的能力，做为招聘员工的首要标准。大学毕业生和工作时间不长的技术人员，多数不符合公司对员工能力的要求。而市场上具备这些能 力的高级人才，至少有以下两个理由不愿意进入初创公司。

1. 实现机构融资之前，初创公司往往无法开出市场价格的薪水；而国内初创公司的股票和期权计划，对员工的吸引力，远远弱于硅谷的同行。造成后者的原因，除了习 惯问题，还有国内互联网行业短期行为和浮躁心理的影响。这样，初创公司丧失了一个本应是最重要的员工激励手段，这是国内无法完全复制硅谷模式的重要原因。

2. 能力强的技术人员，往往有创业的打算，未必愿意屈就来初创公司打工。就算初创公司能勉强招到几个技术高手，也未必能留住人。工作半年就跳槽或者自行创业的员工，对初创公司的负面影响，相信每个创业家都有体会。

其次，初创公司很难找到合适的商业人才。产品、服务的推广销售，合作伙伴关系的建立，媒体关系的维持，都需要公司在商业开发方面投入人力。但初创公 司薪资方面的劣势，在吸引优秀商业人才加盟上，体现的更为明显。优秀的技术人员，就算没有一流的报酬，短期内也能被工作成果激励，实现自我满足。而商业开 发人员，通常需要更多的平台支持才能发挥作用。低薪和低成就感，使初创公司对高级商业管理人才，如MBA，显得吸引力不足。

幸运的是，在硅谷有种说法，即创业家最不需要的员工（和创业伙伴）就是MBA，尤其是名校的MBA。简单的说，MBA们经受的训练，使他们具备的思 维模式（mindset）和技能与初创公司格格不入。初创公司需要的是洞察、应变和化繁为简的能力，而MBA则擅长把大企业梳理的井井有条。这样看来，国 内初创公司吸引不到MBA加盟，也未必是坏事。尤其是现在，各种新型网络营销手段层出不穷，效果甚至远超传统方式，可以有效降低初创公司对专业商业人才的 依赖。

最后，资源有限的初创公司不可能设立专门的HR部门，或者雇用HR公司帮助筛选应聘者。如何有效的进行简历筛选和面试，找出有能力而又合适初创公司的应聘者，是摆在创业家面前的现实难题。Mr. 6的面试方式， 虽然简单，却考察了技术人员快速解决问题的能力，也不失为一种方法。本客这里抛砖引玉，推荐一个简单，却非常有效的面试方法，即在例行面试结束后，要求应 聘者当场留下三个推荐人的电话，这些人可以是应聘者的老师、同学、上司或同事，或者任何有工作关系的人。这样，一圈电话之后，面试官对应聘者的实际情况就 可心知肚明，然后结合其在面试过程中的应答，对其能力、人品等各方面情况，可以有一个清晰的了解。

网络初创公司的招聘困境，客观存在，但并非没有应对办法。每家初创公司的每个职位，必定有很多潜在的合适人选。发现、招入并且留住这些员工，是各位创业家必备的生存技能。大家在这方面有什么心得体会，可以写邮件跟我交流。祝愿各位创业家们都能顺利找到合适的团队成员，也希望更多的技术与商业天才愿意加入初创企业，共同体验创业这一“极限运动”特有的魅力。