我们都知道，员工绩效管理在人力资源管理中发挥着重要作用，而且每家公司都非常重视，投入了大量人力、物力和财力，但往往收效甚微，流于形式，结果造成员工士气低落，不但没有调动员工积极性，反而在一定程度上挫伤了员工积极性，与我们当初要实行绩效管理的初衷背道而驰。本人从事人力资源管理工作近六年，其间对绩效管理也深入实践过，结合本人的实际工作，谈谈怎样做好员工绩效管理工作，与大家一起分享，希望能起到抛砖引玉的作用。
第一，要深入理解公司的战略目标和年度经营目标。每家公司在相当长的一段时间里都制定有自己的战略目标和年度经营目标，作为公司人力资源管理部门要深刻领会，要明确在实现公司发展战略过程中人力资源承担的角色，以及为完成年度经营目标人力资源部门要做的具体工作。对重要岗位和中高层管理、部门主管进行公司战略目标的培训。
第二，做好思想动员工作，尤其是中层管理部门主管人员。绩效管理是公司上下都参与的活动，除得到公司高层强有力支持以外，还必须要全员参与。以前存在一种现象，绩效考核、管理是少数几个人进行的工作，是人事部门的事情，基层员工根本不知道是怎么回事。进行员工思想动员，让员工理解绩效管理的目的，从思想上明确考核只是一种手段和方法，其根本目的是为提高大家的业绩，持续改进，共同提高。在这个环节中，尤其是部门主管的思想工作一定要和公司保持高度一致，绩效管理成败的在很大程度上取决于公司中层管理人员执行公司制度的能力上。
第三，做好目标分解和员工沟通工作，尤其是沟通工作。公司的整体目标的完成要各个部门及员工共同努力才能实现。公司将目标分解到部门，部门细化到每个岗位，岗位具体到人，通过层层分解，每个人有自己的工作任务和目标。在制定员工目标分解的时候一定要进行充分的沟通，让员工充分的发表意见，征求各方面建议，使制定的目标切实可行。部门或公司切不可强行把目标和任务分解给个人，要充分尊重员工的意见。
第四，绩效面谈反馈。过去考核就是填表格，统分数，算薪酬，员工很少参与其中。在进行绩效考核完毕后，要将结果反馈到员工，进行绩效面谈，一般采取“三明治”的面谈方法，肯定成绩，找出差距，协助制定改进计划，让员工充分的享受工作成绩带给自己的快乐。绩效面谈的环境要轻松，能让面谈者和被面谈者充分的发表意见。
第五，根据实际对绩效标准进行修改。任何标准的制定不是一成不变的，它要随着实际情况的发展不断调整。绩效考核试行一阶段后，要进行认真总结，对目标完成不同情况进行修改，以适应变化了的环境，在这个修改过程中也要进行充分沟通。
绩效管理要根据公司的具体情况不同采取不同的应对策略，是全员参与的工作，人力资源部发挥着至关重要的作用，建立充分协调沟通机制。以上仅是本人在实践过程中总结出来的实际经验，在操作中还会存在很多细节和不可遇知的因素，希望广大同仁能分享成功经验。