员工福利――为明天的需要作备

法国斯伦贝谢公司郁时明

主要介绍斯伦贝谢公司员工福利计划的立场与理念,同时展望员工福利计划的发展趋势
目录
一、 斯伦贝谢公司介绍
二、 公司发展与员工福利计划
三、 公司现有福利计划及正在考虑或需完善的计划
四、 员工福利的未来发展趋势
五、 几点建议

一、斯伦贝谢公司介绍
l 一家提供油田技术服务和信息技术服务的国际化公司
l 2002年财富杂志世界500强中名列第357位,在纽约股票交易所上市
l 2002年至2008年(包括北京2008年)奥运会信息技术唯一合作伙伴
l 1980年开始在中国开展业务,现有员工800多名,另有四家合资公司的400多名员
l 斯伦贝谢公司在全国十多个城市设立公司或办事处。
l 斯伦贝谢公司的价值观
l 我们的员工,他们为世界各地客户在一个安全、清洁的环境里提供优质服务的努力奉献精神是我们的最宝贵财富。
l 我们对立主以及对质量的保障与承诺,这是我们保持竞争优势的先决条件。
l 我们致力创造更高笙益的决心是我们未来行动自主性、发展壮大的奠基石。
l 员工福利的构成
l 社金基本保障体系：四险一金
l 公司核心福利计划：补充养老、补充医疗及意外保障
l 辅助福利,保障员工的生活,适应员工生活要求(部分实施或仅针对部分人员)：养老及医疗的再补充、牙齿护理、体检、子女就学、旅行休假、健身娱乐、个人发展,新职介绍等等

二、公司发展与员工福利计划
员工的福利计划真的很重要吗?有人说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工亦需要其它的保障,如升职机会,长期保障等等。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。这就好比是著名的木桶原理：当木匠只加长木桶的一根木条时,木桶可容纳的水量并不能增加。当然你可以争辩说,我将木桶向加长一边倾斜时,可储的水量还是可以增加一部分的。这个争辩的结论看似正确,但每个人都会注意到,这个水桶是不平稳的,只要你一放手,木桶就会倒掉。这个结果可以给我们以下启示：

l 只是满足个别要求的话,公司将不得不加大成本。这可能也是中国人力市场所面临的一个潜在问题。同时,这也是中国员工工资上涨过快的一个原因。
l 他在公司的发展是有限的,一旦你对他缺少足够关注时,譬如一个项目的完成,面临困难或遇到另一个机会等,他随时会离开公司。
l 给公司其它人员带来不平衡感：这也是最糟糕的。公司苦心经营的工资体系可能就毁于一个特例。
可能有人仍有疑问,这根木条存不存在?俗话说“在商言商”，公司运作以成本最优化,利润最大化为前题。公司为什么要增加这部分支出呢？国家已有相应的社会保障体系和社会保障法律法规,公司只要遵照执行还不够吗？
好的福利计划可使员工进得来、留得住
每间公司的文化,对人力资源的需求可能是不一样的,但有一点几乎是一致的。公司需要人才,需要适合公司业务、成长的人才。公司发展需要合适的人才,只有找得到适合的人才,才能开始培训计划、发展计划,开展业务,为公司带来效益。因此只有留住人才,公司的培训计划、发展计划才能转变成公司技术及质量的提升。但怎样才能做好呢？显然,这是一个综合问题,但我们侧重于福利来讨论。
如果你有机会去招聘员工,往往会问到这样一个问题“你为什么会选择我们公司?”你可能会得到很多答案。譬如,学有所用、专业对口、专业培训、公司规模、公司前途、公司名气,或甚至好的工资报酬。几乎没有人会说你们有一个好的福利计划。
但从个人角度来看,所有的理由中都可看到这样一个理由“保障”或“更好的未来保障”。一方面,个人的学识,个人的兴趣可以让个人在公司或公司报处的行业中得到长足的发展,这样个人的能力得到锻练,自己的职业发业发展可以在业界或公司内部得以确立。另一方面,公司的规模及在业界的声誉也可以为员工的资历增添色彩。这二方面都是一种保障。
那么如果单单从现金收入来看,员工在现有的保障体制中是否得到未来的安全保障呢?
让我们用下面两组数据来回顾一下现有的社会保障计划中的养老计划：
1、假设一个人的月工资收入为RMB2,000元(2002年北京社会平均工资为1,727),扣除个人应缴付的四险一金及个人所得税之后,他的月净收入约为RMB1,600元。假定他在工作30年之后达到退休条件,开始领养老金,按静态计算(假定工资不变,不考虑物价、利率等社会经济因素在30年内的变化因素,他的月退休金将为RMB1000元,相当于退休前收入的63%。
2、假设一个人的月工资收入为RMB10,000(按惠悦公司2002年薪资报告,中等专业人员的月收入约为RMB10,000),他的月净收入约为RMB7,800,同样以静态计算,他在工作30年后领取的月养老金为约为2055元,相当于退休前收入的26%。
如果说一个月工资为2000元的员工,在退休之后有合适保障的,维持原有的生活标准话(考虑至实际工作成本的支出,他的退休金与退休之前的工资比率会更高达近80%),那么一个月工资为10000元的员工在退休后不得不改变他的生活方式(如果他自已不做储蓄或保险的话)。
我们经常会说“中国人喜欢存钱,老外花得比挣得多”，我认为这正是员工对未来保障没有信心的真实写照。也正因为如此,中国的员工更缺少耐心,或说比较“躁”,更容易通过频繁跳槽以追求高工资,以保障他不确定的未来。
虽然说“人往高处走,水往低处流”,但如果一家公司有较好的职业发展体系和福利计划,要留住一个被其它公司用多出30%甚至50%月薪的员工其实并不难。因为员工在公司中已认同公司的发展福利体系,可以衡量自身的价值,而对在一个新公司中的前途存在诸多的不确定因素。同样,如果想从市场上得到合适的人才,公司本身的职业发展体系和福利计划要透明,并给人才足够的信心。
好的福利计划可使员工出得去、回得来,人才可以按需流动
很多大公司的人才战略不仅局限于一个地区,人才战略往往是全国的,甚至是全球的－在可以找到合适人才的地方找人,用到需要使用人才的地方。另外,对国际化公司而言,员工的本地化不仅仅只满足于在中国使用中国籍员工,他们的目标是使各国员工成为公司的一组成部分。即,中国员工可能在世界各地工作,员工在国外工作经验是公司国际化的一部分。员工在这过程中形成的经验、技能将最终成为服务于中国市场的一个长期策略。
由于中国各地之间经济发展不均衡,员工的自然流动与所期望的流动有可能不一致。公司的人力资源政策要保证员工的流动与市场需要相吻合。其中一个重要的组成部分,就是员工在各地之间流动时,他的个人长期福利不受影响,家庭生活及子女成长得到保障。
现行的社会保障体系仍是一个地域化很强的政策：本地户口与非本地户口在政策中有较大的区别,以及未来个人帐户转帐中很多政策限制。这种限制也自然形成人才策略地域性特征。举个例子说：北京的医保要求员工选择四家医院如果在外地工作可以选择一家外地医院。但一年更新一次医院的选择。哪公司在年中要将员工派到另一个城市工作就需面临这个员工的医保问题。这给员工带来的会是一个不安定的因素,他们随时准备“回家”。
对于一些全国化的大公司而言,急切需要一种福利保障体系,它与现有的社会保障体系一起支持全国化的人才战略,使员工在医疗保障不受地域限制,员工的长期保障也能形成。
好的福利计划可使员工离得开
做为一个人力资源经理,有时会被问起有遇到困难的时候吗?这时我总是会想到我准备辞退一个员工的情景。当公司面临业务调整,或公司意识到某些员工不适合在公司继续发展时,辞退不可避免。做为公司,我们可以通过合同、协议等等保证辞退、解除或终止劳动关系合法性、合理性,因为我们有通晓工作程序的人力资源专家,因为我们有熟知劳动法规的律师。但我们无法改变这样一个事实,这些员工可能在相当长的时间里找不到工作,他们中的某些人可能正面临人生中其它的一些实际困难。何况现状是社会保险中的失业保险还只针对低收入群体。
虽然说公司不是福利院,但这些情况足可以使你的决定变得困难起来。因为你的决定不单单从你的感情出发,你还要面对公司其它所有员工的评判。这种评判直接影响到员工的工作积极性、工作效率,以至直接影响到员工对公司的忠诚度。
没有公司愿意看到员工准备简历,找到工作以后说再见,而公司只能被动应对的情形。公司更愿意主动的实施员工计划。
那么,公司能做什么－至少不能让一个被要求离职的人员有“末日”的感觉。如果考虑与这一点的话,福利计划应该有以下内容
l 他的离职费能让他有多久找工作的时间？
l 在他找工作期间是否有合适的医疗保障？
l 他的长期福利保障计划是否合适？
l 是否有相应的失业保障计划？
三、公司现有福利计划及正在考虑或需完善的计划
正在实施的补充养老保险计划
l 自愿原则
l 公司、个人共同负担,并以公司支出为主,个人支出为辅
l 公司最多支付员工工资的7%,员工支付6%
l 公司、个人支出分开管理
l 公司负担部分与个人在公司服务年限及员工的职业道德准则挂钩。
l 保障员工退休后,生活不受较大影响为原则。
按上述例子2,假设一个人的月工资收入为RMB10,000(按惠悦公司2002年薪资报告,中等专业人员的月收入约为RMB10,000),他的月净收入约为RMB7,800,同样以静态计算,他在工作30年后领取的社会月养老金为约为2055元,相当于退休前月收入的26%。
加上此项补充养老保障计划,他月支出为6%*10,000=600元,公司相应支出7%*10,000=700元,30年后累计为1,300*12*30=468,000元。如以十年分摊计算,他的月养老金总额能达到6000元,约为退休前月收入的80%。
此项计划很受员工欢迎,几乎所有的员工都参加了些项养老保险计划。
需要完善的医疗保险
我们现有的医疗保险是以社会医保体系为基础,此体系有较强的地域性及限制,基于此,我们正在考虑一些变化。当然需要保险公司有合适的产品和服务为基础。
l 通过补充的医疗保险计划,消除地域限制。即,员工就医时在任何地
区,合适换医院就医。
l 从工作合同期内延续至工作合同期外的一定时期。补充医疗适当延长,可以有利于员工在离开公司后的医疗保障,事实上更有利于员工心理上的安全保障。
l 因员工及其家庭成员的户口与工作所有地的不一致,员工子女及其家庭成员在医疗保障中也有诸多限制。
l 另外,一般企业对员工有家属定义为员工本人、配偶及子女。员工可享受的家庭成员数因家庭成员的人数,或配偶工作情况不定。员工需要一种相对平等,可以自已选择家庭成员及保障比例。
另外,我们也正在积极考虑下述几个计划,以满足业务的需求：
l 员工出国商务旅行期间的医疗保障
l 外籍人员及留学归国人员的医疗保障
四、员工福利的未来发展趋势
l 灵活多变,公司主导,员工选择,有的放矢,节约成本
员工福利是多种多样的,有长期的,有短期的。有按法律限定必须的、也有以公司文化及价值决定的核心福利、还有使员工有不同的生活方式的各种形式的福利。
传统上的福利是“给予”，要么是国家政策,要么是公司行为。不管是公司行为,还是国家政策,福利计划的重点永远是全体员工“面”,而不是某个员工“点”。员工很难成为他自已的正决策者。
只有让员工成为福利设计中的一股主导力量,员工才会理解,参与(不仅仅是被动的加入),并最终达到国家政策与公司计划的目的。
未来的福利计划应该是有员工参与的,员工选择的一个计划,员工可以按他自已的生活要求,未来安排做出选择。
公司可以决定福利支出的总成本,公司也决定核心的福利模式与选项,并选择相应的服务提供商。而员工决定选择的内容及金额。这样,员工可以按自己的生活方式和按自身的情况定制自己福利计划。
举例说:公司确定每名员工的福利成本(假定2000元),员工可以在补充养老保险、补充医疗、健身、意外之间做出选择,员工可以按自身的需要选择自己所需的服务,只要成本不超过2000元就可以。
l 专家服务,管理为上
术业有专攻。随着市场的发展和竞争的加剧,产品与产品之间的差别也越来越小,客户将越来越重视服务本身。特别是对于公司而言,我们决不希望在增加福利内容,及其灵活性的同时,增加内部支持人员的工作量,并进而增加管理成本的上升。我们希望有服务专家,一方面为客户提供合适的产品服务,另一方面提供全方位的服务。
五、几点建议
l 保险公司应从从销售为主的模式转向专业化服务模式
需要有服务精神的专业人员。熟悉保险产品,理解客户需求,为客户建议定制服务。并应有完善保险业管理系统,以满足日益成长的市场及业务发展的需求。随着员工在福利保障中选择权的增大,保险公司应以专业化高效管理为服务目标。
l 推动国家财政、税收对员工福利作进一步鼓励
因现今的社会保障体系是以覆盖面广、保障相对低为基本出发点,这势必无法满足相当一部分专业、技术人员的长期保障的需求。国家政策对员工福利的进一步鼓励,将有助于企业推行更有效、灵活的员工福利计划,有利于企业的进一步发展,员工未来生活的安定。
?全国一体化的服务
我国在近二十年得到了巨大的发展但各地的发展不均衡,各地的政策法规
亦不一致。全国化运作的公司在人员调动面临各种问题。我相信整个市场需要
某种服务,使公司相对拥有一个相对统一的计划。
l 集成服务和专业化服务相适应
提供企业级用户全套的福利方案,并完善管理服务。集合本公司或其它伙伴公司的优良产品,为企业提供完整的服务方案。
l 面向世界
突破和丰富以意外险为载体的境外险种。为商务人士提供周全的保障。