咨询背景

        长城所人力资源项目组在对劲牌公司进行岗位分析、培训体系建设之后，对劲牌公司整体的人力资源体系有了深刻的认识，并与其形成了良好的互动合作关系，帮助劲牌公司解决了在人力资源具体实施中遇到的困惑和问题。其间，正值劲牌公司进行工资普涨之际，项目组经过与劲牌公司的探讨，认为在“普涨”中实现薪酬结构的调整将有利于新的薪酬体系的过渡和实施，因此决定对劲牌公司的薪酬体系进行调整和再设计。

        2006年9月，长城所开始着手劲牌公司薪酬体系诊断工作，经过诊断与调研，发现薪酬体系在几年运行中已基本形成了一套成熟的运作模式，但是对于薪酬总额的控制没有概念。尽管劲牌公司整体的薪酬水平处于当地工资的中上水平，但是由于薪酬体系内部过于平均化，导致员工的满意度仍然不高。此外员工个人的薪酬结构单一，容易导致个人贡献与所得收入不一致的情况发生。

 咨询内容      

        经过详细的分析，项目组决定从三个方面入手：首先，建立薪酬总额的概念，根据人员结构确定不同的工资和奖金结构比例。其次，建立能力晋升通道，确认不同的薪酬结构。再次，根据目前的工资，在确保个人涨幅不变的情况下，使个人发展与公司利益进行合理的结合，并对个别不符合公司整体薪酬结构的个人工资进行调整。

       在劲牌公司现场工作过程中，长城所先前给劲牌公司人力资源所做的基础工作――岗位分析和岗位价值评估起了非常大的作用。由于基础较好，再次确认调整薪酬结构时，只是对个别不合适的薪酬进行调整，完成岗位与薪酬的整体结合。另一方面，为搭建员工晋升通道，项目组为其建立了技能等级，使员工不必挤职务晋升这个“独木桥”。个人能力获得肯定时，在薪酬中也有所体现。在此次咨询过程中，形成了一套成熟的文件，包括薪酬管理制度、薪酬设计体系、能力等级划分依据等等。

咨询成效

        劲牌公司薪酬体系设计实际上是对劲牌公司薪酬再调整的过程。经过整合后的薪酬体系使得员工的积极性和满意度大大提高，劲牌公司的人力资源工作又迈上一个新台阶。